新卒採用を成功させるペルソナの作り方！失敗しないコツとフォーマット例

「せっかく採用した新卒社員がすぐに辞めてしまう…」

このようなお悩みを抱えていませんか？

 

もしかすると、あなたの会社が求める人材像と応募者のニーズが、合っていないのかもしれません。

そこで有効なのが、「ペルソナ設定」です。ペルソナはマーケティングでけではなく、採用でも効果を発揮します。

ペルソナを設定することで、採用のミスマッチを防ぎ、社員の定着率向上が期待できます。

 

この記事では、採用担当者向けに、ペルソナ設定の具体的な方法とその効果について解説し、採用成功のポイントを紹介します。

 

中途採用のペルソナ作成方法については、「すぐやめる社員を防ぐ！中途採用ペルソナシートの作り方と事例紹介」を、ぜひご参照ください。

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目次

新卒採用におけるペルソナ設定の目的

マーケティング活動において、特定の製品やサービスのターゲット顧客を、一人の人物として具体的に定義する手法。

年齢、性別、職業、趣味、性格、抱えている課題などを詳細に設定し、その人物が目の前にいるかのように描き出す。

 

採用活動においても、ペルソナ設定を行い、企業が求める理想の人材像を明確にしましょう。

これは表面的なターゲット設定にとどまらず、年齢や学歴だけでなく、価値観や将来の目標といった多角的な分析を可能にします。

 

その結果、候補者は企業のビジョンや社風に共感し、「自分に合った会社だ」と感じやすくなります。

企業側も、候補者との長期的な関係を築きやすくなるでしょう。

特に新卒採用では「売り手市場」が続き、企業間の競争が激化しているため、ペルソナ設定に基づいた戦略的なアプローチが必要です。

新卒採用でペルソナ設定する3つのメリット

【新卒採用ペルソナ設定のメリット】

  1. 社内の共通認識を形成できる
  2. 内定後のミスマッチを防止できる
  3. 採用媒体を効果的に活用できる

 

メリット1：社内の共通認識を形成できる

新卒採用でペルソナ設定する1つ目のメリットは、社内での共通認識を作り、採用基準のズレを最小限に抑えられる点です。

ペルソナを設定することで、学歴や経歴だけでなく、価値観や性格なども含めた人物像を明確にできます。

この情報を採用関係者全体で共有することで、面接官や担当者間で一貫した判断基準が形成され、採用基準が曖昧になるリスクを軽減できます。

メリット2：内定後のミスマッチを防止できる

2つ目のメリットは、内定承諾後のミスマッチを防ぎ、早期退職を減らせる点です。

ペルソナを設定することで、面接や選考の段階で、候補者のスキルや経験、価値観などを多角的に評価でき、入社後の活躍をより正確に見極めることができます。

候補者も入社後に「思っていた仕事や職場環境と違う」と感じるリスクを減らし、双方のミスマッチを防ぐことができます。

メリット3：採用媒体を効果的に活用できる

3つ目のメリットは、採用媒体を効果的に活用できることです。

ペルソナ設定により、候補者がよく利用する媒体やSNSチャネルを的確に選定できるようになります。

これにより、応募者との接点が増え、無駄な採用広告費の削減が可能になります。

また、ペルソナに基づいたメッセージを発信することで、候補者に強い共感を呼び起こし、応募率の向上も期待できます。

 

【6つのステップ】新卒採用ペルソナの作り方

それでは、新卒採用のペルソナを作成する6つのステップを紹介します。

 

【新卒採用ペルソナ作成6つのステップ】

  1. 採用方針を決定する
  2. 採用したい人物の条件を列挙する
  3. 条件に優先順位をつけて絞り込む
  4. 採用ペルソナを作成する
  5. ペルソナを調整する
  6. 関係者にペルソナを徹底共有する

 

新卒採用ペルソナの作り方①採用方針を決定する

新卒採用ペルソナの作成における、1つ目のステップは、採用方針を決定することです。

まず、会社の戦略や目標に基づいて、『どのような人材が必要か』を考えます。

求めるスキルや経験、価値観をしかりと固めることで、後に設定するペルソナが、会社のニーズに合致したものとなります。

新卒採用ペルソナの作り方②採用したい人物の条件を列挙する

2つ目のステップは、採用したい人物の条件を列挙することです。

ここでは、会社が理想とする人材像を具体的に洗い出します。

 

必要なスキルや経験、学歴、性格や特徴などを明確にし、どのような能力や特性が求められるかをリストアップします。

条件を列挙することで、選考基準が明確になり、採用プロセスの一貫性が保たれるでしょう。

新卒採用ペルソナの作り方③条件に優先順位をつけて絞り込む

3つ目のステップは、条件に優先順位をつけて絞り込むことです。

ここでは、先に列挙した採用条件の中から、最も重要な要素を特定し、優先順位を付けます。

 

例えば、特定のスキルや経験が必須である一方で、性格や価値観は後回しにするなど、条件の優先付けを行います。

新卒採用ペルソナの作り方④採用ペルソナを作成する

4つ目のステップは「採用ペルソナを作成する」です。

ここでは、先に設定した条件と優先順位をもとに、具体的な人物像を描きます。

ペルソナには、求めるスキルや経験に加え、価値観、目標、ライフスタイルなどの要素を組み込み、まるで実在する一人の候補者のように詳細に設定します。

ペルソナを作成することで、会社の理想とする人材像が具体的になります。

これにより、実際の採用活動で選考に迷うことが少なくなり、適切な候補者を見つけやすくなるでしょう。

新卒採用ペルソナの作り方⑤ペルソナを調整する

5つ目のステップは、「ペルソナを調整する」です。

この段階では、作成したペルソナが実際の採用状況や会社のニーズに合っているかを確認し、必要に応じて修正を加えます。

社員教育担当者からのフィードバックや、入社実績者のデータを参考に、ペルソナのスキルや特性、価値観などを見直し、より現実的で効果的な人物像に仕上げます。

この調整により、ペルソナが会社の求める人材像と一致し、採用活動の精度がさらに高くなります。

新卒採用ペルソナの作り方⑥関係者にペルソナを徹底共有する

6つ目のステップは、関係者にペルソナを徹底共有することです。

ここでは、作成したペルソナを社内の全関係者と共有し、理解を深めてもらいます。

具体的には、人事部門や採用担当者、面接官などがペルソナの内容を把握し、一貫した基準で採用活動を進められるようにします。

ペルソナを共有することで、選考過程での意思決定が統一され、評価基準のズレを防ぐことができます。

新卒採用を成功させるペルソナのフォーマット例

ここからは、新卒採用のペルソナフォーマットの具体例を3つ紹介します。

自動車メーカーの場合

自動車メーカーが、技術職において採用したい人物像として、以下の条件を挙げたと仮定します。

  • 情熱を持ち、粘り強くチャレンジできる人
  • さまざまな人と良好な関係を築けるコミュニケーション力と調整力を持つ人
  • グローバルな視点を持ち、多様な文化や価値観に対応できる人

 

【新卒採用ペルソナ例】

名前: 佐藤 健太（さとう けんた）

性別: 男性

年齢: 22歳

学歴: 東北大学 工学部 機械工学科 卒業見込み

利用しているSNS: LinkedIn、Twitter、Reddit（技術系フォーラム）

家族構成: 両親、姉1人（家族全員同居）

趣味・関心事 自動車やロボット工学に強い関心を持ち、大学時代には自動車部でレース用の車両開発プロジェクトに参加。プログラミングや3Dモデリングも得意で、趣味としてDIYやメカの修理を楽しむ。最新の技術トレンドやAIの進展にも興味を持ち、フォーラムで技術的な議論を行うことが多い。
日常生活の習慣 毎朝、技術ニュースや業界のトレンドをチェックし、夜はコードを書いたり、プロジェクトの改善点を考える時間を確保。週末は車のメンテナンスや新技術のテストを行い、ものづくりに時間を費やす。
将来の目標や夢 グローバルな自動車メーカーでエンジニアとして活躍し、次世代の自動運転技術や電気自動車の開発に貢献したいという強い意欲がある。また、国際プロジェクトに参加し、技術革新を通じて世界のモビリティを変える夢を持つ。
現在の課題や悩み 自分のスキルがどの程度企業で評価されるか、また、技術職としてキャリアを積む上での専門性をどう深めるべきか迷っている。また、グローバルな視点でのキャリア形成を意識しているが、海外で働く機会を得る方法についても模索している。
就職活動における価値観や信念 情熱を持って粘り強く取り組める仕事を探しており、特にエンジニアリングやイノベーションの分野において、自分のスキルを発揮できる職場環境を重視している。チームワークを大切にし、グローバルに働くことへの興味も強い。
就職活動における志望業界や職種 自動車業界、特に電動化や自動運転などの最先端技術を開発する部門を志望。具体的には、機械設計エンジニアやプロジェクトマネジメントの職種を希望している。
就職後の会社に求めること グローバルな視点を持ち、技術革新に積極的に投資する企業。個人の成長を支援し、新しいことに挑戦できる環境を提供してくれることを重視。また、多文化のチームで働く機会や、技術的なスキルアップのためのトレーニングプログラムも期待している。

IT業界の場合

IT企業が、営業職において採用したい人物像として、以下の条件を挙げたと仮定します。

  • 技術的な知識を理解し、専門的な内容を分かりやすく説明できる人
  • 目標達成に向けて粘り強く取り組み、成果を出せる人
  • コミュニケーション力が高く、顧客との信頼関係を構築できる人

 

【新卒採用ペルソナ例】

名前: 山本 直樹（やまもと なおき）

性別: 男性

年齢: 22歳

学歴: 明治大学 商学部卒業予定

利用しているSNS: LinkedIn、Twitter、Instagram

家族構成: 両親、妹（大学生）

趣味・関心事 新しい技術のトレンド調査、読書（ビジネス書・SF）、ランニング
日常生活の習慣 早起きして日々のタスクを計画、週2回ジムに通い体力づくり、ニュースや業界動向をチェック
将来の目標や夢 営業職として技術の分野に精通し、将来的には大企業の営業チームを率いるリーダーになりたい
現在の課題や悩み 技術的な専門知識の深度をさらに高めたいという意識が強いが、時間管理に苦労している
就職活動における価値観や信念 成長意欲が高く、挑戦することに積極的で、顧客の課題を解決することで社会に貢献することを重視
就職活動における志望業界や職種 IT業界の営業職で、技術に関わる分野に携わりたい。他には通信業界の法人営業職を希望している。
就職後の会社に求めること 社内研修やスキルアップのための支援、チーム内での協力的な雰囲気、成果に応じた公正な評価

 

広告メディア業界の場合

広告メディア企業が、企画職において採用したい人物像として、以下の条件を挙げたと仮定します。

  • 誰とでも円滑にコミュニケーションがとれる人
  • 新しいアイデアを常に生み出し、形にすることができる人
  • どんな困難にも立ち向かい、最後までやり遂げる人

 

【新卒採用ペルソナ例】

名前: 佐藤 美咲（さとう みさき）

性別: 女性

年齢: 22歳

学歴: 早稲田大学 商学部 卒業予定

利用しているSNS: Instagram、Twitter、LinkedIn

家族構成: 両親、兄（社会人）

趣味・関心事 ファッション、トレンド分析、映画鑑賞、旅行
日常生活の習慣 サークル活動を通じた友人が多い。日常的に新しいアイデアをメモする習慣がある。
将来の目標や夢 広告メディア業界での企画職を通じて、自分のアイデアで社会に影響を与えるキャンペーンを立ち上げること。将来的にはプロジェクトマネージャーとしてチームをリードしたい。
現在の課題や悩み これまでに学生参加型のプロジェクトを立ち上げた経験がある。時間管理とタスクの優先順位付けに悩んでいる。
就職活動における価値観や信念 成長できる環境を求めており、挑戦的なプロジェクトに取り組むことを重視している。また、チームとの協力を大切にし、アイデアを形にする過程を楽しむ。
就職活動における志望業界や職種 広告メディア業界の企画職を希望。他には、PR業界やコーディネーター職を希望。クリエイティブな仕事や新しいプロジェクトの立ち上げに興味がある。
就職後の会社に求めること 自由な発想を尊重し、新しいアイデアを積極的に取り入れる風土があること。チームでの協力と成長の機会が提供されること。

 

新卒採用ペルソナ設定後の活かし方

新卒採用のペルソナ設定を行った後は、以下の2点に注意して活用していきましょう。

  • 実際の採用活動に反映させる
  • 随時見直しチェックを行う

順番に見ていきます。

実際の採用活動に反映させる

採用ペルソナ設定後は、理想的な候補者像が明確になります。

求人票や採用ページのコンテンツを作成する際には、求める人物像に合わせた表現を取り入れ、魅力的な内容に仕上げましょう。

 

また、面接や選考過程では、ペルソナに基づいた質問を用いることで、候補者の適性や意欲をより具体的に評価することができます。

随時見直しチェックを行う

ペルソナは一度設定したら終わりではなく、常に見直しが必要です。

実際の採用活動や入社後のフィードバックをもとに、設定したペルソナが現実と乖離していないかを定期的に確認します。

 

市場の変化や業界のトレンド、企業の戦略変更などにより、求められる人物像が変わることもあります。

ペルソナ設定のマッチ度を常に見直し、長期的に効果的な採用戦略を維持していきましょう。

 

中途採用ペルソナとの違いについては、「すぐやめる社員を防ぐ！中途採用ペルソナシートの作り方と事例紹介」を、ぜひご参照ください。

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【新卒採用ペルソナ設定】失敗しないコツ

新卒採用におけるペルソナ設定を成功させるためには、以下の3つのポイントが重要です。

 

【新卒採用ペルソナ設定を失敗させないポイント】

  1. 優先順位をつける
  2. 採用に直接関係のない項目は、過度に細かく設定しない
  3. 経営層や現場の意向を反映させる

優先順位をつける

1つ目のポイントは、ペルソナ条件に「優先順位をつける」ことです。

優先順位がないと、求める人物像が曖昧になり、採用活動は迷走しはじめます。

ペルソナの条件は、企業が本当に求める人材の核心を描いたものであるべきでしょう。

採用に直接関係のない項目は、過度に細かく設定しない

2つ目のポイントは、「採用に直接関係のない項目は、細かく設定しない」ことです。

例えば、趣味やライフスタイルなどが過剰に詳細に設定されると、本来の採用目的から逸れ、選考がスムーズに進まなくなる可能性があります。

採用ペルソナは、業務に関連するスキルや特性、価値観に焦点を当てるべきであり、過剰な詳細は避けることが重要です。

経営層や現場の意向を反映させる

3つ目のポイントは、「経営層や現場の意向を反映させる」ことです。

ペルソナ設定は、採用担当者だけで作ることはできません。

経営層や現場の意見を反映させることで、実践的で具体的なペルソナが完成し、企業の戦略や業務に適した人材を見つけることができるようになります。

まとめ：新卒採用を成功させるペルソナの作り方

新卒採用を成功させるペルソナ設定は、採用活動の成果に大きな影響を及ぼします。

しかし、ペルソナ設定は企業のビジョンや目標を明確にし、それに基づいてポイントを絞り込む必要があるため、決して簡単な作業ではありません。

会社全体の意見を集約し、一貫性のあるペルソナを作成することが求められます。

マーケティングはペルソナ設定が9割です。

それは採用活動においても同じです。

わたしは、これまで採用活動でもマーケティングナレッジを活用して成功を収めてきました。

すなわち、ペルソナが適切に設定できていれば、採用は成功したようなもの。

それ以降の採用活動は、ものすごく楽になり、将来に向けた人事戦略も成功に導くことができます。

ただ、そうは言っても、ペルソナ設定を行うってことは、難しいものです。

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